Nel mercato del lavoro dell’Unione Europea le donne percepiscono, in media, una retribuzione oraria lorda inferiore del 12% rispetto agli uomini (Eurostat). Questo divario è generalmente meno marcato tra i giovani e tende ad aumentare con l’età, soprattutto a causa delle interruzioni di carriera delle donne, spesso legate a motivi familiari.
Il settore privato è generalmente caratterizzato da un divario più ampio, probabilmente per l’assenza di strutture retributive trasparenti, che invece sono presenti nel settore pubblico, dove le retribuzioni sono determinate da griglie standardizzate che stabiliscono i salari in base a parametri oggettivi (livello di inquadramento professionale, l’anzianità di servizio, le qualifiche e le competenze). Queste griglie determinano una retribuzione uniforme per ogni categoria di lavoratori, riducendo il rischio di discriminazioni salariali e aumentando la trasparenza poiché i dipendenti con lo stesso ruolo o livello ricevono il medesimo salario, indipendentemente dal genere.
In Italia, in particolare, il gender pay gap nel settore privato raggiunge un significativo 16,7% (Eurostat), evidenziando una disparità che suggerisce la necessità interventi normativi per favorire l’uguaglianza salariale e ridurre le disparità tra uomini e donne nel mercato del lavoro.
Un passo verso il cambiamento sociale
La disparità retributiva di genere, dunque, è un problema radicato nella società moderna le cui origini risalgono a circa ottanta anni fa quando, durante la Seconda Guerra Mondiale, milioni di donne entrarono nel mercato del lavoro per compensare la mancanza di manodopera maschile. Nonostante svolgessero mansioni equivalenti a quelle degli uomini, le donne percepivano compensi inferiori, portando alla luce la problematica delle differenze salariali. Tale questione, per la prima volta, venne affrontata nel Trattato di Roma che, all’art. 119, stabiliva l’obbligo per gli Stati membri di garantire pari retribuzione per uomini e donne che svolgevano lavori di pari valore.
I cambiamenti sociali, spesso, sono avviati e sostenuti dalla spinta normativa, che agisce come leva per modificare progressivamente strutture e comportamenti radicati nella società. È proprio in questo contesto che si inserisce la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che segna un passo fondamentale verso la parità salariale di genere. Questo processo è sostenuto dalla Strategia per l’Uguaglianza di Genere 2020-2025 dell’Unione Europea (1) che ha posto l’accento sull’impegno dell’UE a garantire che tutti gli individui, indipendentemente dal genere, abbiano pari opportunità e diritti. L’obiettivo è creare un ambiente favorevole all’inclusione e all’empowerment delle donne, promuovendo una società più equa ed una piena partecipazione delle donne nel mercato del lavoro e nella vita pubblica.
Cosa prevede la Direttiva sulla trasparenza retributiva:
I diritti delle lavoratrici e dei lavoratori e gli obblighi per le imprese
In estrema sintesi, la Direttiva prevede che:
- gli annunci di lavoro dovranno essere redatti in modo neutro rispetto al genere, e i datori di lavoro dovranno garantire che le procedure di assunzione siano condotte senza discriminazioni;
- durante i colloqui, i candidati avranno il diritto di ricevere informazioni da parte del potenziale datore di lavoro riguardo alla retribuzione iniziale ed alle disposizioni applicabili secondo il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL);
- il potenziale datore di lavoro non potrà richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti o negli attuali rapporti di lavoro;
- i datori di lavoro dovranno fornire ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e le progressioni salariali. Tuttavia, gli Stati membri possono esonerare le imprese con meno di 50 dipendenti da questo obbligo;
- i lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni riguardo al livello retributivo medio, suddiviso per genere, per i dipendenti che ricoprono la stessa mansione. In caso di disparità salariali ingiustificate, conseguentemente, i datori di lavoro saranno tenuti ad adottare misure correttive per colmare il divario retributivo;
- i datori di lavoro saranno obbligati a trasmettere all’autorità designata da ciascuno Stato Membro le informazioni relative al divario retributivo di genere. In particolare, i datori di lavoro dovranno comunicare:
- il divario retributivo di genere e il divario retributivo mediano di genere per le componenti fisse e variabili o complementari;
- la percentuale di lavoratori, suddivisi per genere, che ricevono componenti complementari o variabili.
Perimetro e tempi di applicazione
In particolare, le informazioni di cui al punto 6, dovranno essere condivise dai datori di lavoro alle competenti autorità designate nei seguenti termini:
- entro il 7 giugno 2027 dalle imprese con oltre 250 dipendenti e che, successivamente, dovranno trasmettere le medesime informazioni annualmente;
- entro il 7 giugno 2027 dalle imprese con un numero di dipendenti compreso tra 249 e 150 e, successivamente, ogni 3 anni;
- entro il 7 giugno 2031 dalle imprese con un numero di dipendenti compreso tra 149 e 100 e, successivamente, ogni 3 anni.
Si specifica, da un lato, che alle imprese con meno di 100 dipendenti sarà data la possibilità di condividere queste informazioni su base volontaria; dall’altro, gli Stati membri avranno la facoltà di obbligarle a fornire informazioni sulla retribuzione.
Obblighi per gli Stati Membri
Gli Stati membri devono recepire la Direttiva nei propri ordinamenti entro il 7 giugno 2026 e dovranno istituire organismi per la parità salariale con il compito di monitorare l’attuazione della Direttiva, supportare i lavoratori e promuovere la consapevolezza sulla trasparenza salariale. Inoltre, devono adottare meccanismi di accertamento e sanzione per le imprese non conformi, rafforzando il controllo a livello nazionale.
Infine, gli Stati dovranno riferire annualmente a Eurostat sui dati relativi alle disparità salariali, consentendo un monitoraggio europeo continuo del tema.
Il ruolo della Direttiva nel rafforzare la sostenibilità organizzativa
La Direttiva 2023/970, dunque, rappresenta un concreto strumento di evoluzione sociale che, da un lato, permette ai lavoratori di accedere ad informazioni utili in fase di recruiting e all’interno dell’organizzazione; dall’altro lato, consente alle imprese di rivedere e, se necessario, correggere le disparità nella struttura retributiva interna, identificando eventuali incongruenze che potrebbero avere impatti negativi sul clima organizzativo e sulle politiche di inclusione.
Le implicazioni pratiche per le aziende sono molteplici e particolarmente vantaggiose. Innanzitutto, la trasparenza salariale e l’adozione di politiche di parità retributiva non solo favoriscono l’emergere di un clima di fiducia, ma aumentano l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti, poiché i collaboratori si sentono valorizzati e trattati in modo equilibrato. Questo porta a una maggiore fedeltà dei dipendenti, riducendo il turnover.
Inoltre, l’adozione di politiche di uguaglianza salariale e di trasparenza retributiva potrebbero migliorare l’attrattività dell’azienda nei confronti dei talenti, poiché molti candidati, in particolare le donne, sono sempre più inclini a scegliere aziende che dimostrano un impegno concreto verso la diversità, l’inclusione e la parità di trattamento. Quanto appena detto vale, in particolare, per le imprese con meno di 100 dipendenti che avranno la possibilità di decidere volontariamente se rendere pubbliche le informazioni relative al gender pay gap.
La Direttiva, infine, offre anche l’opportunità di ridurre i rischi legali e reputazionali, contribuendo a prevenire eventuali controversie legate alla discriminazione salariale.
In conclusione, grazie a questa Direttiva, le imprese diventeranno protagoniste del cambiamento verso la parità di genere e la giustizia sociale: promuovendo un ambiente di lavoro più trasparente e inclusivo, miglioreranno anche la loro competitività, attrattività e reputazione. Le politiche di uguaglianza salariale, infatti, favoriscono l’engagement dei dipendenti e riducono anche i rischi legali e reputazionali legati alla discriminazione salariale. Questo impegno, sempre più apprezzato da investitori e stakeholder, contribuirà a consolidare la posizione delle imprese sul mercato, rendendole più forti e sostenibili nel lungo termine.
(1) Detta strategia risulta perfettamente coerente con l’art. 8, TFUE, il quale afferma: “Nelle sue azioni l’Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra uomini e donne”. Il citato articolo è collocato nella Prima Parte del Trattato, in cui vengono stabiliti i principi fondamentali dell’Unione, inclusi i valori di libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani e dello Stato di diritto.
