“Diversità significa portare allo stesso tavolo persone con identità e background diversi. Inclusione significa incoraggiarle a parlare al tavolo… Equità significa assicurarsi che quel tavolo sia adatto a tutti e, in caso contrario, ricostruirlo affinché tutti possano prosperare”. (1)
Ma cosa significa davvero per una azienda promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione? Quali sono le implicazioni pratiche della condivisione ed applicazione di questi Valori?
Con questo articolo si propone un percorso attraverso l’evoluzione storica e sociale del concetto di DE&I (diversity, equity & inclusion), per comprenderne le radici ed il loro significato profondo. Si analizzerà come questi principi siano stati progressivamente integrati nel contesto aziendale, trasformandosi da valori etici a leve strategiche per la crescita e la sostenibilità. Infine, verranno presentate alcune applicazioni concrete, sia di natura normativa che organizzativa.
Brevi cenni storici e definizione di diversità, equità ed inclusione
Il concetto di Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) nasce in un contesto sociale e politico ben preciso: il movimento per i diritti civili negli Stati Uniti degli anni ’50 e ’60. Già nel 1948, il presidente Truman firmò due ordini esecutivi (9980 e 9981) volti a promuovere pari opportunità ed a garantire l’inclusione dei gruppi più emarginati, in particolare all’interno dell’esercito e della pubblica amministrazione. Questo clima riformista ha posto le basi per l’elaborazione di strumenti giuridici fondamentali, tra cui il Civil Rights Act del 1964, che ha sancito il divieto di discriminazione basata su razza, colore, religione, sesso o origine nazionale (Dobbin, 2009).
Nel corso dei decenni successivi, queste iniziative hanno dato origine a una cornice ben più ampia e strutturata che ha coinvolto diversi ambiti sociali. La diversità, ad esempio, ha progressivamente superato l’accezione demografica per includere una pluralità di dimensioni: etnia, genere, età, orientamento sessuale e affettivo, disabilità, neurodiversità, convinzioni religiose e politiche. L’equità è un concetto che si distingue fortemente da quello di uguaglianza formale che prevede uniformità di trattamento per gli individui che coesistono all’interno del medesimo contesto. L’equità – o uguaglianza sostanziale – invece, impone di tenere conto delle specificità e delle caratteristiche che ciascun individuo ha al fine di adattare il trattamento secondo necessità e, dunque, rimuovere gli ostacoli sistemici che impediscono alle persone di accedere alle medesime opportunità. Infine, l’inclusione, si traduce nella capacità relazionale di costruire ambienti in cui gli individui possano sentirsi accolti, rispettati, valorizzati e contraddistinguono, al contempo, essere incaricati di un ruolo attivo nel contesto sociale o professionale in cui operano (AcademyHealth, 2021; Tessema et al., 2023).
In questa prospettiva, la diversità, l’equità e l’inclusione costituiscono le basi per un vero e proprio approccio trasformativo, capace di generare impatti positivi per le istituzioni e per l’intera società. Infatti, la definizione operativa, e condivisa a livello internazionale, individua nella diversità il riconoscimento di differenze significative tra gli individui, nell’equità, l’intervento mirato per garantire l’accesso alle opportunità e, nell’inclusione, l’intenzionalità nel creare contesti in cui le persone possano contribuire in modo attivo e concreto, sentendosi parte integrante del sistema di cui fanno parte (Tessema et al., 2023).
L’impatto della diversità, equità e inclusione sul modello d’impresa e sul benessere dei dipendenti
A partire dagli anni ’80, questo paradigma ha cominciato a trovare applicazione anche nel mondo aziendale. Inizialmente adottati come mera risposta alle normative sul tema (3), successivamente, i concetti di diversità, equità e uguaglianza sono stati progressivamente reinterpretati come una vera e propria leva strategica e driver di cambiamento per promuovere una trasformazione basata su innovazione e benessere organizzativo. È così che, da una logica di compliance normativa, si è passati a una visione culturale integrata, in cui la valorizzazione delle differenze si radica nella governance, nei processi di selezione e di sviluppo, nella comunicazione – interna ed esterna – e nel modo in cui l’impresa decide di collocarsi all’interno del contesto sociale (Dobbin, 2009; Tessema et al., 2023).
Infatti, integrare il concetto di inclusione all’interno delle strategie aziendali non rappresenta solo una scelta valoriale, ma una leva concreta di benessere e competitività. Diversi studi (Mor barak, et al, 2016) dimostrano che un clima inclusivo è correlato a migliori performance, maggiore engagement, riduzione del turnover e rafforzamento della coesione interna. Inoltre, le aziende con team di leadership più diversificati registrano un incremento fino al 36% nella probabilità di ottenere una redditività superiore alla media del settore e quelli caratterizzati da almeno il 30% di donne potrebbero performare di più (McKinsey, 2020). La presenza di una cultura inclusiva incide anche sull’innovazione: le imprese che promuovono attivamente ambienti aperti alla pluralità di idee generano fino al 19% in più di ricavi da prodotti e da servizi innovativi (BCG, 2018).
Dunque, introdurre la diversità, l’equità e l’inclusione come dimensione trasversale nelle politiche aziendali rappresenta un fattore abilitante per l’innovazione, per l’attrazione dei talenti e per la costruzione di una cultura organizzativa resiliente. Non si tratta di un elemento accessorio, ma di una componente strategica per generare valore sostenibile nel tempo.
Allo stesso modo, le più recenti ricerche confermano che è incrementata, in ambito lavorativo – soprattutto da parte dei più giovani – la sensibilità verso la diversità, l’equità e l’inclusione, trattandosi di temi e valori che rappresentano un criterio imprescindibile nella scelta del datore di lavoro. In particolare, il 37% dei Millennials e il 44% dei rispondenti appartenente alla Gen Z ha rifiutato un incarico o un’offerta lavorativa perché in contrasto con i propri valori personali (Deloitte, 2023). Parimenti, la metà degli intervistati ritiene che sia improbabile o, addirittura, impossibile avere un confronto con il proprio datore di lavoro per discutere di eventuale promozione (Deloitte, 2023). Il 20% dei giovani si sente discriminato in ragione del proprio background e circa il 36% ha subito atti di razzismo sul posto di lavoro (Deloitte, 2021).
Come si impegnano concretamente le aziende
Ormai consolidata la coscienza dell’importanza che questi temi ricoprono nel panorama imprenditoriale, diverse aziende, nazionali ed internazionali, si sono distinte per l’adozione di strategie e politiche volte a promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione.
Microsoft, ad esempio, ha integrato obiettivi di DE&I nei sistemi di performance dei dirigenti, vincolando parte dei bonus annuali al raggiungimento di target di rappresentanza e inclusione, così da rendere questi temi pienamente strategici.
Un’altra best practice è quella adottata da Salesforce, che monitora sistematicamente la percezione di inclusione tramite survey interne e utilizza i risultati per orientare policy e programmi di miglioramento continuo.
In Italia, invece, Enel ha strutturato un piano d’azione pluriennale sulla parità di genere, che include il bilanciamento dei team di leadership, iniziative di mentoring e indicatori di impatto misurabili. Anche TIM, da ormai 15 anni, lavora su queste tematiche, organizzando percorsi formativi su bias cognitivi e l’istituzione di community interne per favorire il dialogo interculturale e intergenerazionale, tutti rientranti nel suo Diversity&Inclusion Plan (2) .
DE&I: una leva strategica per il successo aziendale e il benessere dei dipendenti
L’integrazione della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DE&I) all’interno delle organizzazioni non è più un obiettivo opzionale, ma una necessità strategica per affrontare le sfide globali e promuovere un ambiente di lavoro equo e prospero. Come dimostrato dai dati e dalle esperienze aziendali, l’adozione di politiche DE&I è strettamente legata non solo a un miglioramento del benessere e dell’engagement dei dipendenti, ma anche a performance economiche superiori. Le imprese che investono in una cultura inclusiva e nella parità di genere si preparano a rispondere alle aspettative delle nuove generazioni di lavoratori, sempre più consapevoli e sensibili riguardo a questi temi.
[1] Così Melinda Briana Epler, CEO di Empovia, in una intervista del 2025 con l’Encyclopedia Britannica.
[2] https://www.gruppotim.it/it/sostenibilita/news/Diversity-Inclusion-Index-2023.html
BIBLIOGRAFIA
Frank Dobbin, Inventing Equal Opportunity. Princeton University Press, 2009
Margo Edmunds, e Dorcas Lind, Glossary of Definitions and Core Concepts for Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), AcademyHealth, 2021
Mussie Tessema, Traci Hulback, Jennifer Jones, Ryan Santos-Leslie, Kisha Niham, Amy Sterbin, Nathan Swanson, Diversity, Equity, and Inclusion: History, Climate, Benefits, Challenges, and Creative Strategies, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, Vol.11 No.4, 2023
Mor Barak, M. E., Lizano, E. L., Kim, A., Duan, L., Rhee, M. K., Hsiao, H. Y., & Brimhall, K. C., The Promise of Diversity Management for Climate of Inclusion: A State-of-the-Art Review and Meta-Analysis. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 40(4), 305–333, 2016
STUDI
Diversity wins: How inclusion matters, McKinsey, 2020
How Diverse Leadership Teams Boost Innovation, Boston Consulting Group, 2018
The Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey, Deloitte, 2021
The Deloitte Global 2023 Gen Z & Millennial Survey, Deloitte, 2023
