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Francesca Gorian
Senior Sustainability Consultant
francesca.gorian@altisadvisory.com
Il contesto normativo
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva rafforza il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’obiettivo è contrastare il gender pay gap attraverso strumenti concreti di trasparenza, prevenzione e tutela, intervenendo in tutte le fasi del rapporto di lavoro: dalla selezione alla gestione delle carriere, fino all’eventuale contenzioso.
Il D.Lgs. italiano di recepimento 96/2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026.
I nuovi obblighi di trasparenza per le imprese
Tra gli elementi di interesse della Direttiva vi sono gli obblighi di trasparenza nella fase pre-assuntiva: le aziende devono indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva ragionevole negli avvisi di selezione, non possono chiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro e devono utilizzare annunci e procedure di assunzione formulati in modo inclusivo e non discriminatorio.
Il datore di lavoro deve informare annualmente tutti i lavoratori e le lavoratrici del loro diritto all’informazione retributiva.
La normativa chiarisce inoltre i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”:
- il primo riguarda mansioni identiche o riconducibili allo stesso ruolo nell’ambito del medesimo livello retributivo e della stessa categoria legale previsti dal contratto collettivo applicato;
- il secondo si riferisce a prestazioni diverse ma comparabili, valutate sulla base di criteri quali competenze, responsabilità, impegno richiesto e condizioni di lavoro.
La Direttiva supera inoltre la logica della segretezza salariale, vietando clausole che impediscano ai lavoratori e alle lavoratrici di rendere nota la propria retribuzione. I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per definire stipendi, livelli e progressioni economiche, con semplificazioni per le imprese di minori dimensioni.
Reporting e divario retributivo
Per le aziende soggette agli obblighi di reporting è prevista la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere. Prima dell’invio, l’esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che possono accedere anche alle metodologie utilizzate. Se emerge un divario pari o superiore al 5%, non giustificato e non corretto nei termini previsti, può essere avviata una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Tutele e inversione dell’onere della prova
Infine, la normativa rafforza le tutele in caso di discriminazione, introducendo il principio dell’inversione dell’onere della prova: nei procedimenti sulla parità retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che eventuali differenze salariali non dipendono dal genere. Le lavoratrici e i lavoratori discriminati hanno diritto a un risarcimento pieno, comprensivo di arretrati e danni subiti. La trasparenza retributiva diventa così non solo un obbligo normativo, ma anche uno strumento di equità, responsabilità e qualità della governance aziendale.
Le peculiarità del Decreto Italiano
Il testo italiano non si limita a una semplice trasposizione della direttiva europea, ma introduce precisazioni tecniche e definizioni operative aggiuntive, tra cui l’estensione esplicita della platea dei destinatari che comprende anche le posizioni dirigenziali. La normativa si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e ai rapporti di lavoro subordinato, inclusi contratti a termine, part-time, dirigenziali e di apprendistato, mentre restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Per quanto riguarda la trasparenza pre-assunzione (Art. 5), il decreto si applica anche ai candidati a un impiego, indipendentemente dall’esito della selezione, garantendo loro il diritto a informazioni sul livello retributivo. Quest’ultimo viene definito in modo chiaro come la somma degli elementi fissi e continuativi (RAL e paga oraria), escludendo premi temporanei o discrezionali.
Se l’azienda applica un CCNL più rappresentativo rispetto ad altri dello stesso settore – cioè sottoscritto da sindacati con maggiore copertura di lavoratori – può beneficiare della presunzione di conformità. Ciò significa che il sistema di classificazione e inquadramento utilizzato per il calcolo del gender pay gap è considerato corretto e conforme ai criteri di equità e neutralità previsti dalla legge, salvo evidenze contrarie (Art. 4).
Un pilastro del decreto è il diritto alla trasparenza retributiva: ogni anno, i dipendenti possono richiedere i dati medi delle categorie comparabili, suddivisi per genere, ricevendo risposta scritta entro due mesi; tale richiesta può essere esercitata una volta all’anno. La vigilanza è affidata a un organismo presso il Ministero del Lavoro, incaricato di raccogliere i dati dalle aziende con oltre 100 dipendenti e di trasmettere relazioni periodiche alla Commissione Europea.
Il sistema sanzionatorio (Artt. 12 e 13) richiama le disposizioni del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). I lavoratori che subiscono discriminazione retributiva possono agire in giudizio, anche tramite rappresentanti sindacali o associazioni con legittimo interesse alla parità. Il decreto prevede inoltre tutele anti-ritorsione (Art. 41-bis del Codice delle pari opportunità): chi esercita i diritti derivanti dalla norma o supporta colleghi non può subire trattamenti meno favorevoli, demansionamenti o esclusione da promozioni.
Implicazioni pratiche per le imprese
L’entrata in vigore delle nuove norme sulla trasparenza retributiva richiede alle aziende un ripensamento dei processi interni e delle politiche di gestione delle risorse umane.
Il primo passo consiste nella mappatura accurata delle categorie professionali e dei ruoli aziendali, verificando che le mansioni effettivamente svolte siano coerenti con l’inquadramento contrattuale e con i livelli definiti dai contratti collettivi nazionali. Questo permette di individuare gruppi omogenei di lavoratori comparabili e di aggiornare job description, mansionari e sistemi di classificazione, eliminando eventuali discrepanze o sovrapposizioni.
Parallelamente, le aziende devono condurre un’analisi retributiva completa, scomponendo i salari in componenti fisse, continuative e variabili, con l’obiettivo di rilevare eventuali scostamenti tra uomini e donne all’interno della stessa categoria professionale. Qualora la differenza retributiva superi la soglia del 5 % prevista dalla Direttiva, il datore di lavoro dovrà giustificarla attraverso criteri oggettivi e documentabili, come anzianità, esperienza o responsabilità specifiche. In assenza di giustificazioni adeguate, l’azienda dovrà adottare misure correttive per riallineare le retribuzioni in tempi ragionevoli.
L’adeguamento operativo non si limita alla sola analisi retributiva: richiede anche l’aggiornamento delle policy aziendali e dei processi HR, con criteri retributivi formalizzati, trasparenti e privi di discrezionalità, includendo formazione per manager e recruiter, revisione degli annunci di lavoro e gestione delle componenti variabili e dei sistemi di valutazione delle performance. Le procedure di selezione e la stesura degli annunci di lavoro devono essere adeguate, così come i canali interni per rispondere alle richieste dei lavoratori sui dati retributivi, rispettando i termini di legge di 60 giorni e le normative sulla privacy e sul GDPR. Per le aziende con più di 100 dipendenti, sono previsti ulteriori obblighi di reportistica periodica verso l’organismo ministeriale di monitoraggio, con cadenze definite in base alle dimensioni aziendali.
In questo contesto, la certificazione UNI/PdR 125:2022 rappresenta un vantaggio strategico: le aziende già certificate hanno adottato metriche trasparenti, processi HR tracciabili e sistemi di monitoraggio strutturati, facilitando l’adeguamento alla Direttiva e riducendo il rischio di contenziosi, creando benefici reputazionali e competitivi.
In sintesi, l’implementazione di queste misure non solo garantisce il rispetto della normativa, ma rappresenta anche un’opportunità per rafforzare trasparenza, equità e responsabilità interna, migliorando la governance delle risorse umane e consolidando una cultura aziendale orientata alla parità di genere.
